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Da comienzo el proceso de selección para el Metro de Granada

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Finalizado ya el plazo de inscripción de la convocatoria, STANDBY inicia el proceso de selección de los candidatos que formarán parte de la plantilla del Metropolitano granadino.

El período de inscripción para el proceso de selección de los 100 empleos ha sido superado, para la puesta en marcha del Metro de Granada. En los próximos días comenzará el proceso de selección.

¿Hay alguna posibilidad de que un candidato pueda inscribirse en una de las ofertas habiendo acabado ya el plazo de inscripción?

Ya no es posible optar a los puestos para trabajar en el Metropolitano de Granada, si no se inscribió en el portal del SAE. Aunque envíen sus currículos por e-mail u otras vías, lamentablemente ya no podemos tenerlos en cuenta.

¿Cuál va ser el proceso de selección de personal para el Metro de Granada?

Se llevarán a cabo los siguientes pasos:

1. Filtro curricular

En primer lugar, se examinan todos los CV que han enviado los aspirantes a través del SAE, seleccionando los que cumplen con los requisitos para cada oferta.

2. Identificación de perfiles e idoneidad curricular

Después de este primer filtro, se procede a una segunda lectura de los currículos elegidos para acotar más la selección, buscando los profesionales que mejor se adecuen a cada uno de los puestos.

3. Informar a los preseleccionados

A continuación, nos pondremos en contacto con los candidatos preseleccionados para informarles de la cita para la realización de las pruebas psicotécnicas.

4. Pruebas y exámenes

Para valorar a los candidatos íntegramente, se procederá a la realización de pruebas psicotécnicas y de aptitud que tendrán lugar en Granada y cuya ubicación será comunicada exclusivamente a los candidatos preseleccionados.
Dependiendo del puesto al que aspiren, algunos candidatos deberán pasar también exámenes de idiomas u otras pruebas a determinar, de las cuales serán informados con anterioridad.

5. Entrevistas presenciales

Con los candidatos que superen las pruebas psicotécnicas, mantendremos una entrevista personal de cara a tener un conocimiento más en profundidad de cada uno de los mismos.

6. Entrevistas finales

Finalizada ya esta fase, los candidatos preseleccionados, que superen estas primeras entrevistas, tendrán una segunda e incluso una tercera entrevista final, de cara a la toma de decisión de qué candidatos son los que mejor se adecuan al perfil.

¿Serán informados los candidatos de cómo avanzan sus candidaturas o tienen que ponerse directamente en contacto con STANDBY?

Los candidatos serán informados en todo momento por e-mail y/o por teléfono del estado de su candidatura, en caso de seguir avanzando en el proceso de selección.

Muchas gracias a todos/as.

Standby llevará a cabo el proceso de selección del Metro de Granada

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Avanza es la empresa concesionaria de la operación del Metropolitano de Granada y ha confiado en STANDBY para realizar el proceso de selección de personal.

STANDBY es la firma responsable de la búsqueda de los profesionales que harán posible la puesta en marcha del Metro de Granada. El reclutamiento se realizará a través de la Oficina Virtual de Empleo del SAE Granada, y STANDBY realizará el proceso de selección.

STANDBY cuenta con más de 20 años de práctica en el sector de los Recursos Humanos, así como con gran experiencia en procesos de selección masivos.

Avanza es uno de los principales operadores de movilidad de España, líder en servicios de transporte urbano, periférico-metropolitano y en gestión de estaciones de autobuses y bicicletas. Es la empresa adjudicataria del contrato para el servicio de operación del metro de Granada.

¿Cuáles son los 100 puestos que STANDBY va a seleccionar para el Metro de Granada?

El detalle es el siguiente:
  • 54 Conductores/as
  • 16 Inspectores/as de Estación
  • 7 Jefes/as de Línea/Sala
  • 8 Operadores/as
  • 1 Jefe/a de Administración y Finanzas
  • 1 Jefe/a de RRHH
  • 1 Jefe/a de Seguridad, Calidad y Medioambiente
  • 1 Secretario/a de Dirección
  • 1 Técnico/a de Prevención
  • 1 Administrativo/a
  • 1 Responsable de Atención al Cliente
  • 3 Profesionales de Información y Atención al Cliente
  • 1 Técnico/a de Mantenimiento
  • 1 Técnico/a de Sistemas

Si quieres ver todos los detalles de cada posición, acceda ahora a la sección de Ofertas de Empleo Metro de Granada.

Esta selección no incluirá al personal de seguridad, mantenimiento o limpieza, sino que hace referencia exclusivamente a la operativa del Metropolitano. Los requisitos para cada uno de los puestos dependerán de las funciones a desarrollar, por lo que están abiertos a todos los niveles de formación: Grados, Licenciaturas, Ingenierías específicas, Formación Profesional o Bachillerato. Igualmente, según las tareas específicas de cada uno de ellos, para algunos puestos serán imprescindibles entre otras competencias poseer carné de conducir, conocimientos de ofimática o un nivel medio de inglés.

En los próximos 15 días esperamos recibir más de veinte mil aspirantes para los puestos abiertos en la convocatoria de Granada.

¿Dónde se pueden inscribir los profesionales que deseen optar a una plaza para el proceso de selección del Metro de Granada?

Las oficinas del SAE no recogerán los currículos en mano, con lo cual los interesados deberán enviar sus candidaturas a las ofertas del perfil que consideren que cumplen con sus requisitos, a través del portal de trabajo del Servicio Andaluz de Empleo.

¿Cuándo finaliza el plazo de inscripciones para el Metro de Granada?

El plazo de inscripciones finalizará el próximo 31 de diciembre.

¿Cuál será la metodología que seguirá STANDBY para el proceso de selección del Metro de Granada?

Durante el próximo mes de enero gestionaremos en Granada las diferentes fases de la selección:

  1. Filtros curriculares de todos los aspirantes.
  2. Convocatorias de pruebas de aptitudes y personalidad a los candidatos preseleccionados.
  3. Pruebas de idiomas.
  4. Otras pruebas a determinar.
  5. Entrevistas personales a los candidatos finalistas.

Los 100 candidatos seleccionados cumplirán posteriormente un periodo de formación que garantice la puesta en funcionamiento del Metro de Granada en el primer semestre.

Si quieres consultar más información, puedes visitar la sección de Ofertas de Empleo Metro de Granada.

Buscar perfiles vs. Seleccionar personas

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¿Buscar perfiles o seleccionar personas? Fundamentalmente, seleccionar personas.

El éxito de un proceso de selección no radica únicamente en la evaluación objetiva de un perfil académico y una trayectoria profesional determinada. Cuando las empresas acuden a una Consultora de Recursos Humanos para la incorporación de nuevo personal, buscan soluciones eficientes a necesidades concretas que normalmente hay que proporcionar en plazos de tiempo ajustados. El reto de la Consultora de RRHH es convertir el objetivo del empresario en una condición de base para establecer la metodología con la que se llevará a cabo el proceso de selección: es imprescindible partir de la conceptualización estratégica y humana de la empresa para alcanzar los mejores resultados en la búsqueda de perfiles y selección de personal.

Una empresa que desee contratar a una Consultora de Selección de Personal debe conocer que no todas las empresas trabajan del mismo modo aunque pueda parecer a priori lo mismo o digan que hacen lo mismo que otra que ya lleva muchos años en el sector. Una empresa de recursos humanos puede conocerse en términos generales, pero que sólo las empresas que apuestan realmente por las personas saben la diferencia del servicio final cuando contratan a una consultora de RRHH de alto valor añadido.

Al igual que las funciones a desempeñar en el puesto y las capacitaciones del candidato a ocuparlo se detectan con cierta celeridad, la búsqueda del perfil y la selección posterior requieren de un trabajo previo de análisis. Este es, a la larga, el cimiento que reportará solidez y garantías al proceso. Una búsqueda bien enfocada nace de la correcta aproximación de la consultora a la filosofía de trabajo del cliente. Si bien no podemos medir las actitudes y motivaciones del trabajador a través de un currículum, es evidente que del mismo modo no se pueda establecer la idoneidad del perfil a la posición vacante a partir de una mera descripción del puesto. La correcta satisfacción en la búsqueda de candidatos es directamente proporcional a la personalización del proceso.

Por eso, invertimos más tiempo en seleccionar a personas que en buscar perfiles.

Cuando un empresario, un equipo directivo, un departamento de RRHH o un consejo de administración acude a una Consultora de Selección de Personal, esta tiene que conocer en profundidad el alcance de la misma:

¿Qué valor añadido aporta la empresa en su sector? ¿Qué la diferencia de sus competidores directos? ¿Cuáles son los fundamentos que determinan la calidad de su producto o servicio?

Una vez orientadas estas cuestiones, el factor determinante del acuerdo de colaboración entre empresa y consultora toma protagonismo:

¿Quién hace todo esto posible? ¿Qué tipo de personas hacen viable esa diferenciación de la empresa en el mercado? ¿Además de la cualificación, qué características personales tendrá que reunir el candidato para que su engranaje en el equipo sea competente? ¿Qué valores debe aportar para conducir al grupo a alcanzar los objetivos de la empresa?

Ilustrar en primer término y de forma exhaustiva el concepto empresarial y humano del cliente permitirá a la consultora establecer de manera eficiente el guión de trabajo en el proceso de búsqueda. A partir de ahí se podrá garantizar que la selección posterior sea idónea ya que cubrirá la necesidad de la empresa. Pero además y fundamental, el candidato no solo se ajustará a las características del puesto solicitado, sino que será la persona que en términos absolutos encaje en la dinámica de la empresa. Sólo así se asegurará que la decisión sea la correcta y que los riesgos posteriores de rotación continua de puestos, costes innecesarios o tiempos vacantes queden minimizados.

Nos sentimos orgullosos de tener una gran potencia de alcance para buscar perfiles estén donde estén, pero sobre todo, somos especialistas desde hace más de 20 años en seleccionar personas, conociendo todas las singularidades que un profesional pueda tener.

Cómo ser un buen candidato proactivo

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Hoy te daremos respuesta a cómo ser un buen candidato proactivo. Encontrarás 8 consejos fundamentales para que como candidato optimices tu tiempo en la búsqueda de un nuevo empleo.

Hay que admitir que cada día las cosas están mejor en cuanto a empleo se refiere y que cada día son más las ofertas que aparecen, mejor cualificadas también, lo que lleva a los profesionales a animarse a postularse como candidatos, independientemente de su situación actual.

Todos queremos ser el candidato elegido por una gran empresa que nos permita crecer profesionalmente. Hemos oído y leído miles de consejos sobre cómo ser un buen candidato, cómo ser el candidato ideal, etc. ¿Pero cuál es la realidad? ¿Dónde está la verdadera utilidad de una buena candidatura? Para empezar, debemos considerar que todo el proceso de selección es a la vez un entrenamiento para el candidato y una fuente de información para valorar cómo de adecuado es un candidato para la empresa. La evaluación no termina cuando le das la mano al seleccionador y te despides, sino que cada llamada, cada correo que cruzas antes y durante el proceso con él va a formar parte de la imagen que des como profesional.

8 Consejos para conseguir el empleo que buscas

Siendo prácticos, sintetizaremos 8 puntos que consideramos fundamentales de una buena candidatura. Aquí van nuestros consejos para encontrar empleo y conseguir que nos contraten.

1. Honestidad: ¿Esta oferta es para mí?

A la hora de aplicar a las ofertas de empleo, lo primero que debemos hacer es ser sinceros con nosotros mismos: con nuestra formación, nuestra experiencia y sobre todo, nuestra motivación. Todos somos capaces de hacer muchas cosas y es bastante probable que aunque no tengamos experiencia en algo concreto pudiésemos desarrollar ese puesto de forma adecuada, pero no basta con eso. Las empresas buscan expertos y no todas las ofertas de empleo son oportunidades para cambiar nuestra orientación profesional y que la empresa contratante sea tu experimento. Ten en cuenta siempre esto. Eso sí, si reúnes todos o casi todos los requisitos, interésate de verdad, porque habrá una alta probabilidad de encaje.

2. Proactividad: De una forma adecuada

El término proactividad es muy utilizado en el mundo laboral, ¿pero sabemos realmente a lo que se refiere? Hablamos de anticiparse a las necesidades del cliente, del jefe, de nuestros compañeros, etc. Aplicada a los procesos de selección de personal, supone tener preparado todo aquello que creamos que puede ser necesario, y ofrecérselo a nuestro interlocutor. No es necesario inundar al seleccionador o a la empresa con documentos escaneados desde el primer contacto, pero sí tenerlos preparados y hacerle saber que puede disponer de ellos en cuanto sea necesario. Lo mismo se aplica para los contactos de referencia de empresas anteriores, disponibilidad para una entrevista, etc.

3. Comunicación: Menos es más

Las cartas de presentación, la información de cada experiencia en el currículum, las referencias profesionales… Todo es útil y puede ayudarnos a transmitirle a nuestro potencial empleador por qué somos su mejor elección. Pero debemos saber sintetizar, hacer la lectura atractiva. Si somos capaces de dejar algo claro en pocas frases sintéticas, no lo extendamos innecesariamente. Recuerda que el Director de Recursos Humanos o el Consultor de Selección de Personal que recibe tu currículum está especializado en este área y sabrá identificar perfectamente si la información está extendida innecesariamente o si está acorde a la experiencia.

4. Presentación: El currículum no lo es todo, pero es el primer paso

Hay infinitos consejos sobre cómo hacer un currículum vitae y cómo no cometer ciertos errores en tu currículum. Lo más importante es: la utilidad del CV. Un currículum debe ser un documento útil, donde el seleccionador pueda encontrar toda la información fundamental, desde los datos de contacto y la situación actual del candidato hasta un buen resumen (recordemos, escueto y directo) de su experiencia profesional. Piensa que la ocasión para extender esta información es en la entrevista. Tampoco un profesional se puede permitir hacer un currículum en los cinco minutos posteriores a recibir la llamada del seleccionador, ni presentar un CV antiguo, excesivamente breve o con 15 páginas contando detalles excesivamente extensos.

5. Imagen: Nuestra actitud en persona. ¿Qué proyectamos cuando nos buscan por internet o cuando preguntan por nosotros?

Que no te quepa duda que una empresa si está interesada en ti va a obtener sus propias referencias. Da igual que elimines el perfil antiguo de Facebook para hacerte uno más profesional o que tengas un Twitter dónde publiques noticias muy interesantes y cultas de forma diaria. Nuestro día a día con nuestro entorno también es nuestra carta de presentación al mundo y a nuestra red de contactos. Si bien hay que separar nuestra vida personal de la profesional, tenemos que tener una actitud ejemplar en ambas si queremos trabajar en una gran empresa. Recuerda que las empresas quieren profesionales fiables y que concuerde lo que dicen que hacen con lo que hacen. Hay que actuar con sentido común siempre. Cuando trabajas para una gran empresa y dices que trabajas para tal empresa, tú eres la imagen de esa empresa en ese entorno, en ese instante.

6. Asertividad: La educación no está reñida con decir lo que pensamos

Asertividad es otro de esos términos que se usan de manera equivocada con frecuencia. Se asocia a decir lo que pensamos y efectivamente, es cierto. Pero ser asertivo implica ser capaces de dar nuestra opinión de manera diplomática. Se puede interpelar, se puede corregir y se puede discrepar con un entrevistador en cualquier momento. Compartir nuestra visión es importante. Pero hay que saber hacerlo de manera elegante, diplomática y educada.

Cuando un proceso se dilata o tardamos en tener novedades habiendo pasado varias fases, puede ser a causa de muchos factores, desde los más sencillos, hasta los más complicados y quedamos mucho mejor si preguntamos de manera asertiva.

7. Inteligencia de cara al futuro: ¿Cómo seguir desde aquí?

Esta pregunta se nos plantea de manera muy diferente según los dos escenarios posibles de un proceso: ser o no los candidatos seleccionados.

Si hemos sido el profesional seleccionado, lo ideal es notificar nuestra voluntad de dejar la empresa actual lo antes posible y hacerlo de manera correcta: intentar dejar trabajo terminado o delegado, cumplir con los plazos del contrato, etc. Nunca es una buena idea esperar que nuestra empresa “contraataque” con una oferta mejor: si esa era la razón de participar en un proceso, estaremos siendo desleales a ambas empresas.

Si por el contrario no hemos sido la persona seleccionada, lo mejor que podemos hacer es aprender del proceso. Es recomendable pedir tanto feedback cómo nos puedan dar: qué ha descartado nuestra candidatura, qué podíamos haber hecho, qué estaba fuera de nuestro control, etc. y utilizar esta información para mejorar en el futuro. Es importante recordar que siempre pueden existir nuevas oportunidades similares con la misma empresa de selección, y ya tendremos un gran camino adelantado.

Si estábamos desempleados en el momento de ser seleccionados, lo más adecuado es proponer un plazo de incorporación breve pero realista, que nos permita planificar nuestra nueva programación de forma eficiente y poder darlo todo en nuestro nuevo empleo desde el primer minuto.

8. Paciencia: Si lo haces bien, conseguirás los objetivos que te propongas

Conseguir un empleo no es sencillo, pero es posible. Vemos día a día los patrones que se repiten en los profesionales que logran obtener un nuevo empleo o los que consiguen mejorar el que tienen y a quienes todavía les falta un poco para lograrlo. Es más probable que consigas un empleo si sientes curiosidad por aprender, por ser una persona que aporta soluciones, con capacidades diferentes, siendo una persona honesta y trabajadora. Todas las empresas aprecian la voluntad y el esfuerzo.

Si crees que eres ese tipo de profesional, siéntete libre de enviarnos tu currículum para formar parte de nuestra base de datos y así poder ponernos en contacto contigo para futuras oportunidades profesionales.

La externalización de servicios de selección de personal

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Hoy vamos a hablar de la externalización de Servicios de Selección de Personal.

Una Dirección de Recursos Humanos bien estructurada y dimensionada es aquella que agrupa y desarrolla las siguientes:

  • Función de empleo
  • Función de formación y desarrollo
  • Función de administración de personal
  • Función de retribución
  • Función de relaciones laborales
  • Función de servicios sociales
  • Función de prevención de riesgos laborales
  • Servicio médico
  • Responsabilidad social empresarial
  • Otras

Dependiendo del tamaño de la empresa o de las necesidades de servicio de la misma, se organizará con responsables para cada función e incluso alguno de ellos pueden aglutinar varias funciones dentro de la misma.

Cada vez es más frecuente en organizaciones de tamaño grande o complejo la figura de HRBP-HR Bussiness Partner. Son profesionales de los RRHH que conocen perfectamente la empresa y que se responsabilizan de ejecutar las políticas de esta área en unidades de negocio o en territorios. Estos profesionales sirven además como canal de transmisión del negocio hacia la dirección de RRHH, la Dirección de Negocio y la Dirección General. Así se garantiza el cumplimiento de las políticas de RRHH en su área de actuación, adaptando los planes de acción a su realidad concreta.

En este ámbito tan complejo, amplio y diverso se tiende idealmente a tener todo el conocimiento dentro y a ser autosuficientes. Es lo que un Director General le diría a un Director de RRHH. Y es lo que muchas veces pensamos que debemos de hacer.

Seamos realistas: es imposible llevar a cabo todas estas tareas de un modo eficiente y seguro, sin ayuda, puesto que las necesidades de servicio son superiores a los recursos de los que disponemos. Otras veces es un conocimiento tan específico que es mejor comprarlo fuera cuando se necesite y así poder centrarnos en las tareas que realmente generamos valor y estamos acostumbrados a realizar en nuestro día a día.

Tradicionalmente la externalización de servicios forma parte de la cultura de una empresa. ¿Se contrata fuera todo? ¿Parte? ¿Alguna tarea específica? ¿Algún asesoramiento concreto? En muchas ocasiones forma parte de las medidas que un Director General o Director de RRHH nuevo en su puesto decide emprender. En otras son decisiones estratégicas, como por ejemplo la nómina con sus servicios de payroll.

Los servicios de selección de personal son necesarios en la mayoría de las ocasiones a la hora de contratar a un nuevo perfil. Desde mi experiencia en el sector he comprobado que una consultoría de selección de personal solvente y experimentada aporta:
  • Metodología orientada a resultados: procesos depurados orientados a resultados eficientes
  • Horas de trabajo especializado: el consultor hace este trabajo el 100% de sus horas
  • Mayor alcance y búsqueda en nichos concretos: redes de contactos generalistas y especializadas
  • Potente base de datos: es una ventaja consustancial con el negocio de una gran consultora y factor determinante en el reclutamiento inicial
  • Un universo mayor de candidatos donde hacer la búsqueda y posterior selección: Mejorando los índices de éxito
  • Profesionales muy experimentados: Hacen de una tarea tangencial de un departamento el corazón de su actividad
  • Punto de vista complementario: un consultor experimentado es capaz de proponer puntos de vista que complementen la estrategia del cliente. Puede aportar candidatos adicionales de alto valor que enriquezcan los finalistas
  • Aporta marca como empleador: el cliente puede ser desconocido en un territorio, pero el candidato percibe que si realizan el proceso a través de una consultora debe de ser una empresa solvente y merecedora de su confianza
  • Oportunidad o conveniencia: se realiza una búsqueda en empresas de su sector y hacemos que el candidato valore la oferta. Ese trabajo ya lo hace el consultor, de tal modo que solo presenta candidatos con el perfil solicitado y motivados
  • Garantizar resultados: del éxito del proceso depende el nuevo encargo profesional

Evidentemente hablamos de proveedores de selección fiables que hayan demostrado su confianza de forma reiterada y continuada en el tiempo. Que velen de forma evidente por los intereses y necesidades reales del cliente, antes que por los suyos propios y que deseen obtener el beneficio en el corto, pero sobre todo en el largo plazo. Un negocio donde ambas partes obtengan lo esperado de la otra.

Cuando tenemos una situación compleja en nuestra empresa intentamos resolverla con éxito, no hay que jugársela haciendo experimentos o pagando algo menos por menos recursos destinados a dicha búsqueda. La identificación, búsqueda y selección de un perfil sofisticado o singular es sin lugar a dudas un ejemplo claro de esta situación en la que hay que elegir con inteligencia a los proveedores de confianza. Pues nos acompañarán en el futuro.

Soy partidario de la externalización de servicios de selección de personal a proveedores solventes. En determinados momentos o bien para posiciones relevantes, por su nivel jerárquico o por su complejidad técnica. El siguiente día hablaremos de un paso más en esta actividad, que sería el Recruitment Process Outsourcing o RPO.

El abogado del futuro. ¿Lo eres ya?

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Durante estos últimos años, ha habido un gremio que ha permanecido alejado tanto de internet como de las nuevas tecnologías, ese han sido los abogados. Sin embargo, actualmente, el sector legal está viviendo un cambio generacional tanto a nivel tecnológico como a nivel de competencias.

Juristas y analistas coinciden en que los abogados del futuro deben ser profesionales totalmente hechos a la digitalización y capaces de realizar su labor en un entorno de pluralidad cultural, política y multijurisdiccional, ello acompañado por un escenario de nuevas competencias: gestión, calidad, visión global y con la capacidad de generar negocio.

Vayamos por partes. La tecnología corre cada vez más y los clientes demandan servicios online de calidad a precios asequibles. Por ello, el abogado del futuro debe adaptarse al nuevo entorno, mejorando así la productividad y convirtiéndose en un profesional digital, ya que en un futuro no muy lejano no habrá abogados 2.0 ni letrados tradicionales. El profesional que no tenga habilidades técnicas, tendrá muy complicado seguir siendo competitivo. Las tareas legales cada vez más se van a realizar fuera de los despachos, fuera de la profesión e incluso fuera del entorno humano.

Las horas trabajadas dejarán de ser el principal indicador de productividad, ésta se medirá de modo creciente por el valor aportado al cliente. Cada vez más, los asuntos jurídicos, incluso los más complicados, se tratarán como proyectos y se descompondrán en partes, que serán ejecutadas por quienes tengan las habilidades correctas y ofrezcan el precio adecuado.

Por otro lado, al igual que la tecnología, las competencias de los abogados se van alejando del perfil tradicional y enfocan más a perfiles globales, orientados a la abogacía de los negocios y a la gestión de equipos, sin alejarse claro está, de una preparación técnica elevada. El trabajo en equipo, en cooperación y compartiendo recursos es la clave de un despacho. Otra habilidad indispensable es la capacidad de empatizar con el cliente, aplicando de forma correcta las habilidades sociales y relacionales. Siguiendo en la línea de la función comercial, los nuevos letrados deberán saber anteponerse a los problemas ofreciendo servicios y soluciones.

En conclusión, todo hace indicar que se avecinan cambios, hay que ir abandonando esa zona de confort del abogado tradicional e ir potenciando nuestra creatividad y trabajar en aquellos aspectos comentados que nos harán profesionales más atractivos tanto de cara a nuestra firma como al cliente.

La energía del profesional corredor de fondo

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Un buen profesional tiene siempre una actitud de corredor de fondo. Sabe que puede emplear toda su energía para recorrer grandes distancias y alcanzar metas.

Si miramos con detenimiento dentro de nosotros, encontraremos cierta dosis de ambición. Es un sentimiento razonable, humano y en muchos casos imprescindible. ¿Qué sería nosotros sin ese deseo por mejorar? ¿Qué sería de nuestra sociedad sin el afán de superación y de mejora de nuestras empresas? Ten cuidado con tus sueños, pueden convertirse en realidad.

Si este es tu caso y has conseguido llegar con esfuerzo y tesón a ocupar un puesto de superior responsabilidad en tu empresa, seguro que habrás experimentado lo que personalmente me gusta llamar «la energía del corredor de fondo».
Un directivo es un atleta. En algún caso contará con un entrenador, pero se enfrenta a largas distancias sólo con su cuerpo y sobre todo con su mente. No hay ayudas mientras dura la carrera,o llegas o te quedas en el camino. La dirección acarrea plus de energías y en algunos casos cierta soledad. Nos pagan por tomar decisiones, por fijar y hacer cumplir los objetivos. Los que antes fueron nuestros compañeros pasan a ser colaboradores,o como decimos hoy, «equipo». Ya nos dejaron de ver como un igual, las conversaciones que antes manteníamos en la cafetería no son posibles.

En los consejos de administración se determina la estrategia y se fijan los objetivos, pero al final el consejero delegado, el director general, el gerente o el director del departamento se debe enfrentar con la realidad y elegir entre la opción A o la B.

En los últimos años han prosperado los llamados comités de dirección, donde el director se reúne con los jefes de departamento y donde se debate, se discute, se pone en común… Quizás buscando algo de consuelo, deseando contar con diferentes opiniones que nos den pistas sobre qué camino elegir. Pero al final, la elección nos corresponde a nosotros. Y debemos tomar decisiones ya que no tomarlas siempre es peor. Ahí está la grandeza del liderazgo. «El poder conlleva responsabilidad», leíamos en los comics de Marvel.

Ojalá ese merecido ascenso profesional a la dirección de nuestra o de otra empresa nos llegue en el momento en el que estemos preparados para encarar la toma de decisiones con sabiduría y justicia. Nuestra empresa, nuestros empleados, nuestros proveedores y nuestros clientes nos lo agradecerán.

Gestión eficiente de los RRHH. En la dirección correcta

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Realizar de forma eficiente la gestión los RRHH es posible. Ir en la Dirección correcta puede ser algo sencillo si empleas tus recursos con inteligencia.

Existe la tendencia de creer que somos víctimas de los acontecimientos. Que no tenemos ninguna responsabilidad sobre lo que nos pasa. Y esto no siempre es así. Trasladamos al ámbito de la empresa (como no podría ser de otro modo) nuestras contradicciones, falta de coherencia, inseguridades o simplemente falta de conocimiento en materia de recursos humanos.

Cuando nos quejamos de que no encontramos buenos trabajadores, o de que éstos se marchan con excesiva facilidad o frecuencia, cuando protestamos porque el ambiente en nuestra empresa es deficiente o porque los trabajadores siempre se muestran insatisfechos, parece como si nosotros fuésemos las víctimas de esa situación. Es como si no pudiéramos hacer nada para invertir esa descapitalización de talento.

Creo que ha llegado el momento en el que cada uno de nosotros debe reflexionar sobre cómo dirige su empresa. Solemos tener muy claro cómo gestionar los recursos económicos y materiales, pero lo dejamos de tener cuando hablamos de los Recursos Humanos. Es un error pensar hoy que por el hecho de dar trabajo a alguien ya nos tiene que estar agradecidos y que se debe limitar a trabajar y a no levantar la cabeza del escritorio. Eso es no estar con los tiempos actuales. Tampoco creo en una política de laxitud y benevolencia sin sentido.

Hablamos de establecer normas claras y contundentes, no sujetas al voluntarismo de cómo me he levantado hoy. Hablo de una gestión eficiente de los RRHH. De establecer relaciones basadas en el respeto y la consideración mutua. De tener sistemas retributivos claros, coherentes, homogéneos y motivadores, estableciendo sistemas de comunicación. De contar con herramientas que permitan premiar el mejor desempeño. De fomentar el orgullo de pertenencia y que los trabajadores se conviertan de modo natural en prescriptores de la empresa.

Es decir, hacer de la empresa un entorno profesional en un ambiente de competencia y creatividad.

En definitiva, contar con políticas coherentes en materia de recursos humanos, que posibiliten atraer a los mejores y retener a los más eficientes para destinar el resto de recursos a vender más y a generar el mayor valor añadido posible para nuestra compañía, fin último de cualquier actividad empresarial.

El motor del optimismo. Enciéndelo ahora

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Ser optimista funciona como un motor y hay que hacerlo funcionar.
Fíjate en esta frase. Simple y directa:

Tengo mi propia versión del optimismo. Si no puedo cruzar una puerta, cruzaré otra o haré otra puerta. Algo maravilloso vendrá, no importa lo oscuro que esté el presente.

Rabindranath Tagore, Premio Nobel de Literatura en 1913

Cuando pensamos en alguien optimista siempre se nos viene a la cabeza una persona sonriente y vital. Por algo será. Desde el punto de vista de la psicología podría decirse que es un motor intrínseco que impulsa a focalizar la atención en lo positivo y por tanto a esperar que el futuro depare resultados favorables. Es simple, como una cosa lleva a la otra, esta visión positiva hace que confiemos más en nuestras propias capacidades y además nos ayuda a pensar en todas las ayudas externas que podamos obtener para conseguir la meta o el objetivo que nos hayamos propuesto.

Curiosamente la diferencia con el pesimismo solo está en el enfoque, ya que en cuanto a esfuerzo requerido es el mismo. El pesimista solo ve inconvenientes y dificultades lo que le lleva a sentir apatía y desánimo. Además, éste lo intentará contagiar a los demás… “mal de muchos, consuelo de… ”. Por el contrario, el optimista hace el mismo esfuerzo pero para encontrar soluciones, ventajas, posibilidades y ganas de emprender. Y paradójicamente sin intentar contagiar a nadie, lo hará con su sola presencia.

No hay que confundir optimismo con falta de visión realista. Sopesar “los pros y los contras” es necesario, pero si hay un camino posible, hay que seguirlo. Pasar a la acción. La vida en todos sus ámbitos es actividad. Actuar es la clave.

Algunas personas miran al mundo y dicen "¿por qué?"; otras miran al mundo y dicen "¿por qué no?"

George Bernard Shaw

Seguro que has leído la teoría. Ahora te propongo algo: visualiza la felicidad de hoy como un motor en marcha. Asegúrate de encenderlo mentalmente y piensa en cualquier cosa positiva que lo mantenga encendido.

No tiene porqué estar encendido todo el día, arráncalo varios minutos.

¿A que es sencillo? Hay muchas cosas importantes en la vida que son fáciles de realizar.

A veces sólo requieren a alguien que te recuerde lo que ya eres.

El tiempo mental. ¿Cómo lo empleas?

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¿Sabes lo que es el tiempo mental? Es más importante de lo que imaginas.

Si algo caracteriza al ser humano, es la complejidad de su mente. Y si algo caracteriza al tiempo es su subjetividad. Dentro de esta subjetividad nos encontramos con el tiempo mental, que no se corresponde con el tiempo físico, real y medible, compuesto de horas y minutos.

El tiempo mental ocupa toda nuestra mente aunque nosotros no queramos, y nos acompaña adonde quiera que vayamos. Está compuesto de emociones y pensamientos. El tiempo mental no lo «empleamos», va por libre y puede ser positivo o negativo.

Este es positivo cuando nos ayuda a crear o a mejorar una idea. Puedes estar haciendo otra cosa, que él seguirá trabajando para ti. En cambio es negativo cuando se aferra a preocupaciones que no se solucionan pensando. El trabajo, la familia, la salud, el dinero, el amor, los amigos,… ocupan mayoritariamente nuestro tiempo mental. Pero con el paso del tiempo (valga la redundancia), te vas dando cuenta de que el tiempo mental se va uniendo cada vez más al tiempo real. Ya no quieres desperdiciarlo, ni lo malgastas en preocuparte y menos aún en pensar en lo que pudo haber sido. Ya no consientes que te lo quiten.

En la vida y en el trabajo ocupamos nuestro tiempo físico con reuniones, llamadas, agendas apretadas, hacer favores, pedir favores, cumplir con todas nuestras obligaciones, cumplir con todos nuestros roles, etc. Insisto, nuestro tiempo físico, ya que pienso que nada de esto debería formar parte de nuestro tiempo mental.

Con el paso del tiempo te enteras de verdad de que lo que hiciste con tu tiempo mental es lo más importante o quizás lo único importante. Y es que, sin duda, tú eres tu tiempo mental. Ya lo dijo en el siglo XVI el poeta francés Pierre de Ronsard: «Con el tiempo, el tiempo cambia».

Y tú, ¿en qué empleas tu tiempo mental?